在进行了上述奖励旅游的阐述之后，本文借助对奖励旅游的初步理解，着重针对销售部门中的销售人员进行奖励旅游设计。由于不想受具体环境的局限，尽可能全面的表达自己对销售人员奖励旅游的研究所得，遂没有基于某个具体环境进行分析；同时，为避免过于脱离实际，本文只进行框架设计。
（一）奖励旅游的方案设计的原则
什么样的奖励既能够使员工力争上游，又能满足他们的需要，并足以维持他们旺盛的工作热情，本文在设计奖励旅游方案时须遵循以下七个原则：
稳定原则：该原则是本文设计的一个最重要标准，主要体现在二个方面：首先，框架本身应确定清楚。这样会给在这一奖励形式下的人员一种安全感，正如赫滋伯格的双因素理论中关于保健因素的叙述，这是一种制度的保健因素，有了它员工在这一点上就不会有不满意，若奖励旅游的结构任意被删改便会使员工产生不安心理，他们会猜测和担心未来的奖励会是怎么样的？这样，明显地不利于员工安心工作。其次，旅游奖励内容也要保持长时间的稳定性。这一点也非常关键，它会使员工对自己将要得到的奖励心中有数，进而不必担心，自己今天所付出的各方面努力是否会有相应的回报，若是不能保证这一点，必将挫伤员工的工作积极性，造成员工的非正常流失。
激励原则：这是每一个激励制度都要达到的基本目标，奖励本身就是一种最有效的激励手段。根据经济人假设“员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作” ②，所以我们必须给予有效的激励，使其有努力工作的动力，但我们必须明白员工并不是机器，他们也是有血有肉的人，他们有感情，对事物也有自己的感受和态度，100多年来的现代管理实践与研究总结了许多著名的广为人知的激励理论如马斯洛的需求层次理论，赫滋伯格的双因素理论，亚当斯的公平理论等都从不同的侧面展示了员工的需要，并指导我们如何满足需要以达到激励的目的，本文便是基于这些理论进行设计的。
公平原则：它是所有经济领域的每一个具体职能的普遍原则。员工不是活在真空中，每个员工都有自己对事物的态度和价值观，他们常常把自己的投入和产出比与别人的投入和产出比进行比较，如果这种比率是相等的，员工认为他们所处的环境是公平的，如果这种比率是不相等的，他们就会经历公平紧张。亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。这样一来大部分员工必不能全身心投入工作，而把更多精力放在改变这种不公平上，工作积极性必将大大降低。这种情况对企业十分不利，不仅不会使销售额增加反而会使销售队伍动荡，破坏其稳定性，由此本文强调在奖励旅游内容设置上要注重公平性。
竞争原则：企业的奖励标准定在市场上应处于一个什么样的位置，怎样才具有吸引力？我们在进行奖励旅游设计时必须考虑两方面因素：一是要视该企业的财力、自身发展需要等具体条件而定；二是劳动力市场的供求状况。一个具有竞争力的奖励计划，除配合企业本身较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的奖励结构也是越来越吸引人们兴趣和重视，特别是在销售人员的激励方面。单一的奖励旅游方案不可能产生长期的激励效果，只有令人有无限遐想的空间又能让人超水平发挥潜能的多元化奖励方案才能产生有效的激励作用。
动态原则：适应环境变化的激励体制才能适合企业的需要，才有意义，但做到绝对的动态是不可能的。这跟前文稳定性原则提到的“保持奖励计划中结构及内容的稳定会给员工带来较强的安全感，使员工安心地去工作”并不矛盾。本文也是一定范围内的动态，其中更多的动态性体现在使用奖励计划前对方案的选择上，还有对具体环境下绩效考评方法的选择上，一旦该奖励计划开始实施，也就是其内容和考评方法项目已确定，并保持较长时间的相对稳定。所谓“相对”即遇到环境有大的变化或突发事件时，在对其变动作充分说明的前提下，可对其进行调整，这也是一种动态性的体现。只有奖励方案的相对动态才能根据员工不断变化的需求，对其尽可能有效地进行激励。
经济原则：这是一个重要的奖励形式评价标准。它在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的--竞争原则和激励原则提倡较高的奖励方案，而经济原则提倡较低的奖励方案，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的奖励旅游方案时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是奖励方案的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。在设计奖励旅游方案时需要认清的是，绝对的经济性是没有的。
战略原则：战略原则在方案设计诸原则中的地位和作用是必不可少的，它直接关系到企业未来的发展。这一原则要求我们一方面在进行奖励旅游方案的设计过程中，要时刻关注企业的战略要求，要通过奖励旅游方案的设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实际企业战略思想转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的奖励激励，体现在企业的奖励旅游设计中。
